تعهدات کارفرما در قانون کار

تعهدات کارفرما در قانون کار ، تعریف کارفرما

تعهدات کارفرما در قانون کار و امور اجتماعی به ترتیب زیر است:

    الف: کارفرما شخصی حقیقی یا حقوقی است که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند. مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاهها هستند، نماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند. در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود، متعهد نشود و کارفرما آن را نپذیرد، در مقابل کارفرما ضامن است.

    ب: در قانون تامین اجتماعی کارفرما چنین تعریف شده است: کارفرما شخصی حقیقی یا حقوقی است که بیمه شده به دستور یا به حساب او کار می کند کلیه کسانی که به عنوان مدیر یا مسئول عهده دار اداره کارگاهها هستند نماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسئول انجام کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال بیمه شده به عهده می گیرند.

جهت ثبت شرکت و ثبت برند با مشاوران ما تماس بگیرید.

  ملاحظه می کنید که هر دو تعریف ماهیتاً یکی است و جز به لحاظ عبارتی، تفاوتی با هم ندارد.

با توجه به اصول و بندهای متعددی از قانون اساسی، از جمله بند شش اصل دوم، بند چهار اصل چهل و سوم و اصول نوزدهم، بیستم و بیست هشتم، اجبار افراد به کار معین و بهره کشی از دیگران ممنوع است و مردم ایران از هر قوم وقبیله که باشند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ، نژاد، زبان و مانند اینها سبب امتیاز نخواهد بود. همه افراد اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارند و هرکس حق دارد شغلی را که به آن مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست، برگزیند.

با توجه به تبصره ۲ ماده ۳ قانون تامین اجتماعی، ملاک تشخیص سن برای برخورداری از مزایای قانون تامین اجتماعی، شناسنامه ای است که در بدو بیمه شدن به سازمان تامین اجتماعی ارایه شده است و یا می شود و هرگونه تغییراتی که پس از آن در شناسنامه به عمل آید، برای سازمان یاد شده معتبر نخواهد بود.

     برخلاف تصور شما این امر کاملاً منطقی و معقول است. البته این به آن معنا نیست که استدلال شما دربست مردود است. ما می پذیریم که در گذشته، ولادت افراد به طور عمده در حواشی قرآن مجید و کتابهای ادعیه و امثالهم ثبت می شده و سن مندرج در شناسنامه گویای تاریخ تولد واقعی نبوده است. اما سؤ ال این است که چرا تغییر تاریخ تولد و اصلاح شناسنامه باید برای استفاده از مزایایی صورت گیرد و از اهرمهای قانونی سوءاستفاده شود؟ سازمان مدعی نپذیرفتن تاریخ تولد تغییر یافته نیست. به همین جهت ملاک را شناسنامه ای می داند که در بدو بیمه شدن ارائه شده است. چه در آن تاریخ تولد، تغییر یافته باشد یا خیر. در هر حال قانونگذار در تصویب آن جمیع جهات را لحاظ کرده و حق هم همین بوده است. امیدواریم تک بعدی و یکسویه به چنین موضوعاتی نگاه نکنید و همه جوانب امر را در نظر بگیرید.

     توقع نداشته باشید در قبال سوءاستفاده ای که می شود سکوت شود و معدودی، من غیر حق از مزایایی برخوردار شوند که سرمایه آن حق بیمه ای است که امثال شما پرداخت کرده اند. ان شاءالله این پاسخ، فارغ از کلیتی که دارد شما را قانع کرده باشد.

تعریف قرارداد کار

قرارداد کارعبارت است از قراردادی کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری رابرای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می‌دهد. در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد درصورتی که مدتی درقرارداد ذکرنشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود، شروط مذکوردر قرارداد کار و یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر درقانون کار منظور ننماید.

ویژگی‌های قرارداد کار

برای صحت قرارداد کار در زمان انعقاد قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است:

مشروعیت مورد قرارداد

معین بودن موضوع قرارداد

عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر
لازم به ذکر است اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است مگر آنکه بطلان آنها در مراجع ذیصلاح به اثبات رسد. قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین باید حاوی موارد ذیل باشد:

• نوع کار یا حرفه یا وظیفه ایکه کارگر باید به آن اشتغال یابد
• حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن
• ساعات کار، تعطیلات و مرخصی ها
• محل انجام کار
• تاریخ انعقاد قرارداد کار
• مدت قرارداد، چنانچه کاربرای مدت معین باشد
• موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب نماید

در مواردی که قرارداد کتبی باشد قرارداد در ۴ نسخه تنظیم می‌گردد که یک نسخه از آن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و درکارگاههائیکه فاقد شورا هستند در اختیار نماینده کارگر قرار می‌گیرد.

دوره آزمایشی

طرفین با توافق یکدیگر می‌توانند مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی و بی آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه کار را قطع نماید. در صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهدبود.

مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود. حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می‌باشد.

شرایط کار :

ساعت کار در هفته ۴۴ ساعت بدون احتساب وقت ناهار و نماز است . در کارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی ساعات کار نباید از ۶ ساعت در روز و ۳۶ ساعت در هفته تجاوز نماید .

در کار نوبتی جمع ساعات کار در ۴ هفته متوالی نباید از ۱۷۶ ساعت تجاوز نماید .

مرخصی سالیانه کارگران ۲۶ روز کاری است که فقط ۹ روز آن میتواند در سال ذخیره شود . مرخصی کارگرانی که به کارهای سخت و زیان آور اشتغال دارند ۵ هفته در سال است .

تعطیلات رسمی

تعطیلات رسمی در سراسر کشور یکسان است و برابر مصوبه شورای انقلاب اسلامی ایران به شرح ذیل میباشد:
ـ تعطیلات عید نوروز از اول فروردین لغایت ۴ فروردین .
ـ ۱۲ فروردین روز جمهوری اسلامی .
ـ ۱۳ فروردین .
ـ ۱۱ اردیبهشت روز کارگر .
ـ ۱۴ و ۱۵ خرداد .
ـ ۲۲ بهمن .
ـ عید مبعث حضرت رسول ( ۲۷ رجب)
ـ نیمه شعبان (میلاد حضرت قائم)
ـ ۲۱ رمضان (شهادت حضرت امیر(ع) )
ـ عید سعید فطر .
ـ عید غدیر .
ـ تاسوعا.
ـ عاشورا .
ـ اربعین حسینی .
ـ ۲۸ صفر(رحلت حضرت رسول اکرم)
ـ میلاد حضرت رسول اکرم(ص)
ـ عید قربان .
ـ ولادت حضرت امیر (ع) ( ۱۳ رجب)
ـ وفات حضرت امام رضا (ع)(آخرین روز ماه صفر)
ـ وفات حضرت امام جعفر صادق (ع) (۲۵شوال )

نوبت کاری

کار نوبتی عبارتست از کاری که در طول ماه گردش دارد. به نحوی که نوبتهای آن در صبح یا عصر یا شب واقع شود .

۱ـ درصورتیکه نوبت کار کارگر در صبح و عصر واقع شود ۱۰% حقوق ماهانه خود را علاوه بر حقوق به عنوان فوق العاده نوبت کاری دریافت خواهد کرد .
۲ـ درصورتیکه نوبت کار کارگر در صبح و عصر و شب واقع شود ۱۵% حقوق ماهانه خود را علاوه بر حقوق به عنوان فوق العاده نوبت کاری دریافت خواهد کرد .
۳ـ درصورتیکه نوبت کار کارگر در صبح و شب واقع شود ۵/۲۲% حقوق ماهانه خود را علاوه بر حقوق به عنوان فوق العاده نوبت کاری دریافت خواهد کرد.

اضافه کاری

۱ـ هرکارگر میتواند روزانه تا ۴ ساعت اضافه کار انجام دهد .

۲ـ اضافه کار باید با توافق طرفین باشد .

۳ـ میزان فوق العاده اضافه کار ۴۰% اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی میباشد .
نحوه محاسبه اضافه کار : ۱ـ حقوق ماهانه تقسیم بر ۳۰ مساوی است با مزد روزانه ۲ـ مزد روزانه تقسیم بر ۳۳/۷ مساویست با مزد یکساعت کار عادی ۳ـ مزد یکساعت کار عادی × ۴/۱ = مزد یکساعت اضافه کاری

طبقه بندی مشاغل

کلیه کارگاههایی که دارای حداقل ۵۰ نفر کارگر دائم و یا بیشتر مشمول قانون کار هستند ملزم به اجرای قانون طبقه بندی مشاغل هستند و تاریخ مشمول آنان برای تهیه طرح برای ۵۰ تا ۳۰۰ نفر از ۱/۴/۷۵ و برای کارگاههای بین ۳۰۰تا۵۰۰ نفر از ۱/۴/۷۲ و بالای ۵۰۰ نفر از ۱۷/۱۰/۶۹ میباشد . ضمناً کلیه کارگاههایی که کارکنان دائم نداشته و یا تعداد آنان کمتر از ۵۰ نفر بوده و لی با احتساب کارکنان موقت در مجموع دارای بیش از ۵۰ نفر کارگر اعم از دائم و موقت باشند از تاریخ ۱/۴/۷۶ در مشمول اجرای طرح طبقه بندی قرار گرفته اند .

کارگران موقت نیز مشمول اجرای طرح میباشند . چنانچه در کارگاهی طبقه بندی مشاغل اجرا شود کلیه کارکنان مشمول قانون کار اعم از دائم و موقت مشمول اجرای طبقه بندی مشاغل خواهند بود . اگر کارفرمایی از اجرای طبقه بندی خودداری کند کارکنان ذیربط بایستی مراتب را به اداره کار اعلام نمایند تا مورد رسیدگی واقع شود .

اعتبار طرحهای تهیه شده که به تصویب اداره کار رسیده باشد محدودیتی از نظر اعتبار نداشته و تجدید نظر در آن منوط به موافقت مدیریت میباشد .

طرحهای طبقه بندی مشاغل که به تصویب رسیده و به مورد اجرا گذارده میشود از لحاظ زمانی مدت مشخصی برای اعتبار آنان درنظر گرفته نشده و محدودیت زمانی ندارند ولی چنانچه تغییراتی در کارگاه از نظر وضعیت تولیدی و اقتصادی و بهره صورت گیرد که موجب تغییرات در ماهیت مشاغل و شرح وظایف آنان گردد ، مدیریت بایستی نسبت به لحاظ نمودن این دو طرح با همکاری اداره کار اقدام نماید ، در غیر این حالت انجام اصلاحات و تغییرات در طرح طبقه بندی و یا تهیه طرح جدید منوط به موافقت مدیریت کارگاه خواهد بود .

 بهره وری

برای ایجاد انگیزه افزایش بهره وری نیروی کار طبق آئین نامه نحوه انعقاد قراردادهای مربوط به چگونگی تعیین و پرداخت پاداش افزایش تولید ، کارگاهها میتوانند نسبت به انعقاد قرارداد پاداش افزایش تولید بصورت توافق میان مدیریت و نمایندگان کارکنان اقدام نمایند . مدت قراردادهای منعقده حداکثر برای مدت یکسال بوده و پس از پایان دوره قرارداد ، انعقاد قرارداد جدید موکول به توافق مجدد بین مدیریت و نمایندگان کارکنان خواهد بود .